“中意保险与其代理团队负责人因为续保率不达标而对簿公堂，要求返还其个人及团队成员各项津贴，最终二审法院认为续保率低的原因涉及多方因素，判定该团队负责人只返还其个人津贴部分。”
对于保险公司来说，与有资源的保险代理团队合作是常见拓展业务的模式。
为了吸引这些代理团队，保险公司一般会为其负责人提供级别津贴、管理津贴、增员津贴等补助，还为其购买商业保险、带薪旅游、管理培训等福利措施。
不过最后因为各种原因，双方最后分道扬镳，又对簿公堂的也不在少数。
中国裁判文书网近期公布的中意人寿与其“纳贤主管”的判决书，揭开了双方由于续保率不达标，而引发的一场官司。
据裁判文书显示，2020年9月，中意保险与潘某体签订《保险代理合同》，潘某体的保险营销员级别为AM（总监）。同时，潘某体加入中意保险的“纳贤计划”，签署《纳贤主管团队业务品质管控协议》和纳贤主管协议。潘某体作为AM和纳贤计划营销员，除了能够获得个人销售保单的佣金以外，还能获得作为营销员主管的其他报酬，包括主管管理津贴、直辖组建设津贴等基本制度奖项和纳贤津贴等纳贤制度奖项。
纳贤主管协议第五条约定乙方（潘某体）在第十四至二十六个工作月期间任一月份本人及团队的第二年度保单续保率不得低于80%。若第二年度保单续保率低于80%，则乙方应返还甲方（即中意保险）已发放给乙方及团队成员各项津贴合计的50%”；潘某体签署的《主管担保书》第三条载明：“本人确保在本人担任业务主管期间对本人的直辖组组员及直接育成的主管所揽业务的真实性、销售行为、续保、自买件互买件等相关内容进行管理，并对由此产生的纠纷、不合规等情况承担连带责任”。
2020年9月至2022年2月，中意保险给潘某体团队的成员发放了基本制度项下津贴、纳贤计划项下津贴、未来企业家计划项下津贴、经理人计划项下津贴合计4282920.33元。
事后，中意保险以潘某体及其团队续保率不达标而要求潘某体返还各项津贴2141460.17元。
潘某体认为，自己在与中意保险签订《保险代理合同》关系后，只能为中意保险公司服务，接受其监督管理。《纳贤主管团队业务品质管控协议》是中意保险提供的格式合同，为避免团队被解散、减少团队损失，不得不签订该协议。
《纳贤主管协议》第五条显失公平，依法应认定其无效。
中意保险称，包括潘某体在内的其团队9人签署了该协议，该协议仅面向以“纳贤主管”身份参与“纳贤计划”的保险代理营销员，潘某体在该协议每页均有签名，其未举证证明签订过程中中意保险未与其协商或存在胁迫，故该协议是经双方充分协商后签订，合法有效。
潘某体认为，中意保险自2021年2月起陆续暂停潘某体及其团队成员的薪资及销售资格导致潘某体团队成员无法保障基本生活并分崩离析。中意保险还去客户公司骚扰客户的领导和同事致使客户退保，以上种种导致保单续保率低于80%，因此续保率未达80%的原因在中意保险。
中意保险认为，即使部分成员无线上出单权限，也不影响其线下销售，更不影响已销售保单的续保情况。
续保率低的原因在于潘某体未依约履行主管责任和管理团队销售保单的真实性及续保率，其团队销售的保单多数是通过垫付保费、赠送保险等形式虚假投保，在获取中意保险支付的高额新人津贴利益后，第二年即停止缴纳保费、不再续保。特别是第一年获取高额津贴利益后，潘某体的团队续保率极低，大部分月份不足10%。
潘某体认为，投保人有权自主解除合同并依据保险合同承担违约责任，续保率条款使中意保险转移经营风险并可额外获得巨额利益，而使潘某体遭受不当损失。
而且其团队成员的佣金、津贴均由中意保险直接向成员个人发放，潘某体无法通过统筹团队成员的佣金、津贴发放并根据相关协议以订立制度实现对成员的有效管理。
这属于业绩对赌协议，在潘某体未收取团队成员津贴的情况下，该条款明显加重潘某体的责任。中意保险的续保率条款是其自创的霸王条款，违反了保险行业通则。
中意保险认为，根据《保险代理合同》，潘某体履行主管管理职责，确保本人及团队第二年保单续保率达标是潘某体作为直辖组主管应承担的义务。
潘某体可以通过中意在线系统查询其团队成员的出单权限，每月基于团队成员销售保单的业绩获取主管收益，清楚其团队成员销售保单的情况。
潘某体有权根据其履行了管理责任获得各项津贴，中意保险也有权根据潘某体及其团队续保率不达标而要求其返还各项津贴。
双方权利义务对等、协议内容公平合理，不存在加重潘某体责任或限制其权利的情形，不违反法律、法规强制性规定。
而且，潘某体在签订纳贤主管协议后两年时间里未就协议内容提出异议，每月领取高额津贴奖项累计达639074.38元（不含佣金），现才主张协议内容显失公平，不合常理。
一审法院认为，双方签订的《保险代理合同》、《纳贤计划签约协议》等是双方自愿签署，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，双方均应依约履行。
1、续保率未达80%的原因在于中意保险还是潘某体；
一审法院认为，纳贤主管协议第五条已经明确约定，乙方（潘某体）需返还的是“甲方已发放给乙方及团队成员各项津贴合计的50%”，该协议总共两页、八条，潘某体在两页均有签名。可见，潘某体签署时对该协议的内容知悉。
鉴于保险代理关系的特殊性，以及潘某体对其团队成员之间的领导力、影响力等，中意保险、潘某体之间约定由作为团队组长的潘某体在其和整个团队次年续保率未达80%的情况下，需要退还自己和团队成员的各项津贴的一半，并不违反法律规定，从整体来看，也不会产生显失公平的效果。
因此，中意保险与潘某体双方均应当遵守上述协议的约定，即潘某体应当退还其和团队成员的各项津贴的一半。鉴此，潘某体应当向中意保险返还其和团队成员各项津贴收入的一半2141460.17元（即4282920.33元×50%）。
二审法院认为，潘某体是专业的保险代理人，从业多年，其对保险代理人的相关制度知悉并知晓各类行业考核术语的含义，在与中意保险签订案涉协议时不存在极大的信息差异及不对等。潘某体在签订纳贤主管协议时对于协议的风险、预期收益有足够的认知和期待，对协议条款的理解不存在障碍，故签订该协议是双方真实意思表示。
不过二审法院认为，由于续保率不仅涉及保险代理人对保单的维护，亦涉及投保人的自主选择权等因素，即潘某体及其团队续保率未达到80%存在多因一果的可能性。
在没有充分证据证明团队全部人员均存在业务品质问题，或者全部退保、失效保单的营销员均存在恶意代理或虚假投保套利的情况下，单一将全部责任归责于潘某体个人显然与其享有的管理权限不相称。
此外，潘某体不负责统筹管理团队成员津贴、奖项等报酬发放，未直接收取过团队成员的劳动报酬进行再分配，中意保险向潘某体发放的报酬（除佣金）共639074.38元，但其承担违约金却达2141460.17元，三倍甚于其岗位报酬。
故此，潘某体应承担的违约金金额显然与其获取的报酬、享受的管理权利以及承担的风险不相适应。
综合潘某体的违约情况及其获取的报酬、应承担的管理风险等因素，二审法院酌定潘某体一次性向中意人寿返还向其本人发放的各类奖项津贴639074.38元，中意保险主张超过法院认定的部分，不予支持。
从历史上看，中意人寿与“纳贤主管”的纠纷不仅一起。
2022年4月，中意人寿江苏省分公司起诉宗某，要求其返还津贴2.1万元。双方也签订了《保险代理合同书》和《纳贤计划签约协议》。
2020年12月，中意人寿福建省分公司起诉林某，要求林某赔偿32604.39元及利息，而林某也与中意人寿签订了《纳贤计划签约协议》。
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原文始发于微信公众号（险联社）：中意人寿与代理团队负责人对簿公堂 挂钩续保率是否合法？
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